• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık ücretli izin alacağı
• Kötüniyet tazminatı

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları ise feshe bağlı olmayıp, sözleşme feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

• Ücret alacağı
• Fazla mesai ücreti alacağı
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücret alacağı
• Hafta tatili ücret alacağı vs.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren işçiye, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar hizmet akdinin devam ettiği süreçte her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin aynı ya da farklı iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Şartları

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller

• İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (İş Kanunu m.24)
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi (İş Kanunu m.25 dışındaki sebepler)
• İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
• Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
• Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
• İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller

• İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
• İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

İşçinin Kıdem tazminatı hesaplamasında giydirilmiş ücret esas alınır. İşçinin son brüt ücretine, yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzeri ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu ücret kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınır.
7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
Davacı tarafça talep edilmese dahi; kıdem tazminatı hesabında mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı dikkate alınır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar Tazminatı ve Bildirim süreleri İş Kanunu m. 17’de şu şekilde hüküm altına alınmıştır; “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

⦁ İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

⦁ İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

⦁ İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

⦁ İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
düzenlemesinden de anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedilmesi durumunda işverenin işçinin kıdemine göre yukarıda belirlenen haftalar üzerinden işçiye ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmektedir.
“İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.” hükmü uyarınca İş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
İşçinin ihbar tazminatı hesaplamasında da kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin giydirilmiş ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.
7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay; yasal faiz yerine, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını ihbar tazminatı için kabul etmemektedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı

Yıllık ücretli izin, bir yıl boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

⦁ Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,

⦁ Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,

⦁ Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. İşverence bu izin hakkının işçiye kullandırılması zorunludur. Yıllık ücretli izin alacağı iş akdinin feshiyle muaccel olur. Yıllın izin kanuni bir hak olup yıllık ücretli izin alacağının talep edilmesi için iş akdinin haklı veya haksız nedenle feshedilmesinin bir önemi yoktur.
Yıllık izin hakları kullanılmadığında o yılın yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi halde sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık ücretli izin alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.
Yıllık ücretli izin alacağı açısından zamanaşımı süresi, ücret alacakları gibi dönemsel olarak değil fesih tarihi itibariyle değerlendirilir.
01.07.2012 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık ücretli izin alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. Yargıtay yıllık izin ücreti alacağını; geniş anlamda ücret kapsamında değerlendirmemekte, bu sebeple de, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının değil de, yasal faizin uygulanması gerektiği kanaatindedir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.
İş Kanunu m. 17/4’ e göre, “…. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.”
Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez. Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. İlaveten belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.
7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. 25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kötüniyet tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.
Yasal faiz (temerrüt faizi) uygulanır. İspat yükü kötüniyet iddiasında bulunan işçiye aittir. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Fazla Mesai Ücreti Alacağı

İş Kanunu m.41’de fazla mesai düzenlenmiştir. Fazla mesai, işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşyerinde 45 saatten az süreli çalışma kararlaştırılmış ise (örneğin sözleşmeyle haftalık 40 saatlik çalışma kararlaştırılmışsa) 40 saat ile 45 saat arasında geçen 5 saatlik çalışma süresi fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye fazla süreli çalışma saati kadar saat ücretinin %25 fazlası ödenmesi gerekir.
Fazla (mesai) çalışmada ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir. Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olup, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.
Kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.
Fazla çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, fazla çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Fazla çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan fazla çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim (genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.
Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.
Mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücret alacağında yapılan açıklamalar burada da geçerlidir. İlaveten, Yargıtay ücreti geniş yorumlayıp, fazla çalışma ücretini de tıpkı ücret gibi değerlendirmekte, neredeyse aynı sonuçları bağlamaktadır. Faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacakları

İşçi, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.
UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması gerekmeyip, sözleşmenin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBGT alacakları talep edilebilmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapıldığı tanık dahil her türlü delille ispatlanabilmektedir. Ancak yazılı delil olmaksızın tanıkla ispatlanan UBGT çalışma ücretleri için Yargıtay içtihatlarıyla hakkaniyet/takdiri indirim(genellikle %30 oranında) yapılmaktadır.
Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri ve hafta tatili ücretleri doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

Asgari Geçim İndirimi

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılmaktadır ve AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilmektedir.
AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.
İş Hukuku – İşçi Alacağı Davaları uzmanlık gerektiren davalar olduğundan uzman bir iş hukuku iş davası avukatı ile çalışmak davanın kazanılması ve dava sürecinin doğru yürütülmesi açısından son derece önemlidir.

İŞE İADE DAVASINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR

İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin, iş akdinin işveren tarafından feshedilmesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanmak suretiyle işe iadesini talep ettiği bir davadır. Dolayısıyla bu davanın işveren tarafından açılması mümkün değildir.

İşe iade davası ancak iş sözleşmesi geçersiz bir nedene dayanarak sonlandırılan işçi tarafından açılabilir. İş hukuku kapsamında çalışan bir işçinin olması da işe iade davası açılabilmesi şartları arasında yer alır. İşe iade davası kabulü sonucunda ücret iadesi gündeme gelir. İşe iade davası belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence feshedilen işçinin, feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle kendisine sağlanan iş güvencesinden yararlanarak işe iadesini istediği bir davadır. İşe iade davası ile işçi iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğinin tespit edilmesi ve bunun sonucunda işe iadesinin sağlanması taleplerinde bulunur. İşe iade davası davacısı; iş sözleşmesi feshedilen işçi, işe iade davası davalısı ise iş sözleşmesini fesheden işverendir.

İşe iade davası sadece işten çıkarılan işçi tarafından açılabilir, işveren tarafından böyle bir davanın açılması mümkün değildir. İşe iade davası açmak için kanunda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle davacının iş hukuku kapsamında çalışan bir işçi olması gerekir. Aksi takdirde bir iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceği gibi feshin geçersizliğinden de bahsedilemez. 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 18. maddesinde işverenin geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilmesi düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesi feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri olması halinde işçi sayısının hesaplanmasında diğer işyerleri de dikkate alınır.
İşe iade davası açacak olan işçinin iş akdi feshedilen işyerinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır. Altı aylık kıdem tespit edilirken işçinin aynı işverenin diğer işyerlerinde çalıştığı süreler de hesaba katılır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçiler için belli bir kıdem şartı yoktur. Yine bu davanın açılabilmesi için ortada belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalı ve bu sözleşmenin işveren tarafından feshi durumu söz konusu olmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından sürenin bitmesiyle sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden işçinin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır. İşe iade davası işverenin fesih yetkisine karşı işçinin korunması amacını taşıdığından işçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde de bu davanın açılması mümkün olmaz.
İşçinin işyeri yönetiminde yetkili olan işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı konumunda olması hallerinde bu korumadan faydalanamaz. Sadece bir işyerini sevk ve idare ile yetkili olan işveren vekili ve yardımcıları açısından ek olarak işe alma ve işten çıkarma yetkilerini de taşıması gerekmektedir. Bu yetkilere sahip olmayan işveren vekili ve yardımcıları ise işe iade davası açabilecektir. İşletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip işveren vekili ve yardımcıları bakımından ise işe alma ve işten çıkarma yetkilerini içermesi aranmaz. Dolayısıyla bunların söz konusu davayı açması mümkün olmaz.
Son olarak işçi ancak işverenin iş sözleşmesini geçerli olmayan nedenlere dayanarak feshetmesi durumunda işe iade davası açabilir. İş Kanunu m.18’de bazı geçersiz fesih nedenleri sayılmıştır. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere bu nedenler örnek niteliğinde olup genişletilmesi mümkündür.
İş Kanunun 18. maddesinde belirtilen geçersiz fesih nedenleri şunlardır:

⦁ Sendika üyeliğinin bulunması,

⦁ İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

⦁ Haklarını takip etmek veya yükümlülüklerini yerine getirmek amacıyla işveren hakkında adli veya idari mercilere başvurmak,

⦁ Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası alınarak çalışma saatleri içerisinde sendikal faaliyetlere katılmak,

⦁ Irk, cinsiyet, renk, inanç, siyasi görüş, medeni hal, hamilelik, doğum, ve benzeri nedenlerdir.

4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, iş sözleşmesi sona erdirilirken herhangi bir sebep gösterilmemiş veya kendisine gösterilen sebep geçerli bir sebep değil ise işe iade davası ile işe iadesini talep etmek adına bir dilekçe ile mahkemeye başvurabilir. İlgili maddedeki diğer şartlarında varlığı aranır. Geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işçi, işe iade davası  açmalıdır. Bu süre hak düşürücü nitelik taşıdığından mahkeme tarafından da re’ sen dikkate alınacaktır ve süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayacaktır. Süresi içinde işçinin dava açmaması durumunda işçi feshi kabul etmiş sayılır ve dava açamaz.
İMK m.3/1 uyarınca 01/01/2018 tarihi itibariyle işe iade davası açmadan önce bir aylık süreç içerisinde arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. 7030 sayılı Kanun m.3 uyarınca işe iade davasında da arabulucuya başvurma hakkı bir dava şartı olarak düzenlenmiştir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde taraflar arabulucuya başvurulabilecektir.
Arabuluculuk süreci sonunda taraflar anlaşırlarsa son tutanakta işçiyi işe başlatma tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşmaya varılamadığı kabul edilir. İşçi belirtilen sürede işe başlamaz ise fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Bu durumda artık dava yolu kapanmış olur. Arabuluculuk sonucu anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilecektir.
İş Kanunu m. 19 uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalı, sözleşmeyi fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu kurala uyulmaması durumunda geçersiz fesih söz konusu olur. Dolayısıyla işçi işe iade davası açabilecektir. Eğer işçinin savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmişse bu fesih işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanmamalıdır. Fakat m.25/2’de belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde işverenin fesih hakkı saklıdır.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğünü işveren taşır. Feshin başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ise m.20/2’ye göre bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşe iade davası İş Mahkemeleri Kanununa göre davalının yerleşim yeri veya işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksi kararlaştırılamaz. Dava basit muhakeme usulü ile görülür ve ivedilikle sonuçlandırılır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İşe iade davası sonucunda mahkeme tarafından şu hükümler verilebilir:

⦁ Davanın kabul edilmesi

⦁ Davanın reddedilmesi

⦁ Davanın konusuz kalması

Feshin geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine karar verildiği durumda işçi on gün içinde işverene başvurmalıdır. İşveren ise süresinde başvurulmuşsa bir ay içinde işçiyi işe başlatmalıdır. Davanın kabul edilmesine rağmen işçiyi işe başlatmak istemeyen işveren işçiye belirli bir miktar ücret ve tazminat ödeme yükümlülüğü altına girer. Bu durumda işçiye en az dört aylık ve en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir.
Mahkemenin feshin geçerli olduğuna ve haklı bir nedene dayandığına hükmettiği durumlarda ise davanın reddi söz konusudur. İşçi yargılama ve vekalet ücreti ödeme yükümlülüğü altına girecektir. Dava reddedilmiş olsa da işçinin diğer hakları saklıdır. Diğer bir ihtimal ise işçinin davadan feragat etmesi veya işe geri dönmesi halinde davanın konusuz kalmış olmasıdır. İşe geri alınması feshin geçerli olmadığı anlamı taşıdığından işçi boşta geçirdiği süre için en çok dört aylık tutarında ücretini ve diğer haklarını talep edebilecektir.

ÜCRET İADESİ

İşe iade davası sonunda işe iadesi kabul edilmesine ve başvurmasına rağmen bir ay içinde işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş Kanunu madde 21’e göre, işveren bu süre içinde işe başlatılmayan işçiye en az dört ay en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir. Fesih tarihi sürenin bitimi olarak kabul edilir. Bu tarihten sonra işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ikramiye vs. alacaklarını talep edebilir hale gelecektir. Mahkeme veya özel hakem tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçiye ödenecek tazminat da belirlenir.

İŞE İADE DAVASI İLE BİRLİKTE KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI, ÜCRET ALACAĞI VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARININ TALEP EDİLİP EDİLEMEYECEĞİ HUSUSU

Aynı anda hem feshin geçersizliği ile işe iade talep edilmesi hem de iş akdinin feshedilmesi sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi birbiriyle çelişkili bir durum yaratacağından aynı davada gerek işe iade gerekse de kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkün değildir. İşe iade davası işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini sürdürmeyi amaçlarken, kıdem ve ihbar tazminatının talep edilmesi iş ilişkisinin sona ermesinden doğar. Yargıtay`ın yerleşik içtihatlarına göre, işe iade ve iş akdinin sona ermesine bağlı olan işçilik haklarının birlikte talep edildiği davalarda öncelikle davaların ayrılmasına karar verilmelidir. İşe iade davasında verilecek kararın kesinleşmesi, kıdem ve ihbar tazminatı talep edilen davada bekletici mesele yapılmalıdır. Ücret alacağı davası, yapısı gereği iş sözleşmesinin feshinden doğan bir dava değildir. İş ilişkisi devam ederken de işçi ücret alacağını dava edebilir. Bu durumda işe iade davası ile ücret alacağı davası birlikte açılabilir mi sorusu gündeme gelebilir. Ancak her iki davanın yargılama usulleri birbirinden farklı olduğu için davalar birlikte açılamaz. İşe iade davası seri yargılama usulüne, ücret alacağından doğan dava ise sözlü yargılama usulüne tabidir. Birlikte açılmaları halinde bu davaların da ayrılmasına karar verilecektir.